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今年5月，国资委发布公告，组织25户国资委监管企业，面向海内外公开招聘25名高级经营管理者。时至今日，招聘工作完成，3个职位因无恰当人选而空缺，2个职位待定，其余20个职位已经确定合格人选。一次大规模的高管招聘成果颇丰。
企业是一种特殊的组织，需要特殊的人才。市场经济环境下，国有企业必须以平等竞争者的身份参与经济活动，因此首先要求企业经营者是经济中人、市场中人，而这样的人才在封闭的“内部人”圈子内，是无法充分获得的。因此，公开招聘人才，是国企发展所必需。面向海内外公开招聘高管，显现出国有企业和国资委求贤若渴的迫切和不拘一格求人才的胸怀。2003年，国资委第一次通过公开招聘延揽到7名优秀管理人才的时候，国资委主任李荣融就以“如获至宝”来形容其兴奋的心情。
而与解决人才问题同样重要的是，通过公开招聘高级管理人才，将有助于打通国企管理层与人力资源市场之间的区隔，有利于国企管理人员身份的转变，有利于国企管理人员管理机制的转变，进而有利于国企管理制度的转变和完善。
有关国企改制，近年来争论不休，一度则由“产权制度改革”成为主旋律，似乎国企改制便等于产权改革或私有化改革。而在去年喧嚣一时的“郎顾”之争中，郎咸平以他特有的鲜明态度，高度肯定国企业绩和发展前景，甚至一反国企效率低下的普遍“共识”，断言只要解决了信托责任和职业经理人制度，国企效率和对社会的贡献，将大大高于私企、民企。郎咸平的结论和言所必称的“数据说话”能否服人或可再论，但他的观点至少可以提醒我们，对国企现状的反思，或对国企改革的设计，未必一定从产权改革入手，完善公司治理结构，建立合理适用的人才管理机制、奖励机制、制约机制，也是实现国企改革和发展的可能路径。
实现国有资产的保值增值，并为国家创造税收、为社会创造就业，是国企改革的最终目标，而让企业按照企业的逻辑运行和发展，是实现上述目标的基础。而在国企管理人员中，建立一套“市场人”的行为逻辑和职业前景乃至人生规划，是实现国企“企业化”的前提。而过去那种以选任干部的方式选任国企管理者的方式，打通的不是国企管理者与人力资源市场的区隔，而是国企管理者与官场的区隔，也就必然导致国企不是按照企业逻辑运行和发展，而按照管理者的仕途需要而规划。同样是国家的人才，“省级企业”的领导当然未必一定不该转任省级行政领导。但是，如果以政治前途为企业家的奖励方式成为普遍现象，则国企管理者的行为必然不会符合企业家的逻辑，进而也会导致企业行为的扭曲。而那些在政治上“不思进取”或不被看好，而在现有制度下又不能得到合理经济酬报的国企管理者，也就不免在制度之外花些心思，比如“曲线MBO”之类。
如果国企借助公开招聘高管，打通与人力资源市场之间的关系，进而逐步与官场脱钩，在国企中建立职业经理人制度，则国企管理制度便有望得到比较有效的改善。2003年国资委完成首次公开招聘后，李荣融就曾表示：“这次招聘在中央企业用人制度上的突破，堪比‘神舟’五号在航天事业上的突破。”这一番感慨，显然并不仅就“用人制度”而发。
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