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一、行政领导效能及其影响因素
领导效能是领导活动追求的最终目标。所谓行政领导效能是指行政领导者在其领导职位上，运用各种行政领导手段，实施行政领导活动所取得的行政领导效率和效益的总称。其中，行政领导效率是行政领导完成的领导任务与所耗费的时间的比。它与行政领导的领导环境、领导者个人的领导能力、针对问题的复杂程度、下属的工作能力及其积极性等密切关联；行政领导效益，是行政领导活动所耗费的资源与取得的最终结果的比。在这里，资源耗费既包括人力、财力、物力有形资源的耗费，也包括时间等无形资源的耗费。行政领导效益是一项综合性的指标，它包括政治效益、经济效益、社会效益等多方面的内容。
影响行政领导效能的因素是多方面的，从行政领导的基本要素方面分析，领导者、被领导者、领导环境对领导效能都有重要的影响作用。领导者作为领导工作的主体，他的知识背景、领导能力、领导方式，甚至个性等会对行政领导活动过程中的行政目标选择、行政领导方式选择、行政决策、行政组织内外部沟通等发生影响，从而影响行政领导效能；被领导者作为领导工作的客体，他们的工作能力、知识背景、工作责任心、积极性等也对行政领导活动产生着重要的影响。因此，被领导者的状况既影响行政领导方式的选择、活动的进程，也影响行政领导的效能；行政领导活动总是在一定的具体行政领导环境下开展的。在具体的行政领导活动过程中，行政领导的有效性并不单纯取决于采用什么样的行政领导方式，而在于行政领导者是否选择了适于这种特定环境的有效的领导方式，与环境相适应的领导方式能够取得较高的领导效能，否则就是失败的。
如果把影响行政领导效能的因素具体化，以下这些因素的改善将有利于行政领导效能的提高：明确的工作目标；工作程序的规范化程度；行政组织机构的健全程度和合理化程度；行政行政组织的内部分工是否明确，规章是否健全；适当的行政组织规模；行政行政组织中的人际关系状况；行政行政组织中信息沟通的状况；领导方式与领导环境的适应程度。
二、行政领导效能的考评及作用
各级行政领导是维持行政行政组织的正常活动、带领行政组织成员共同实现行政组织目标的领导者，是行政组织目标和战略的制定者和执行者。他们工作质量的好坏，直接与整个行政组织的命运和前途相关。领导者根据行政组织目标进行各种领导活动时，任何偏离目标的行动，哪怕只是短暂的或者稍微的偏离都会给行政组织带来重大的影响。因此，必须对各级行政领导人员进行经常的考评，及时了解他们的领导活动是否紧紧围绕着行政组织目标而开展，了解他们在领导工作质量方面的具体成效。
通过领导效能考评可以了解行政领导干部的工作质量。领导效能考评是确保行政领导者进行有效领导的一项重要手段。如果对行政领导者的工作质量不定期考评，那就不知道行政领导者在如何进行领导，也不知道领导活动的结果与预期的成效有无偏差，或有多大偏差，对能否实现行政组织目标，自然也就心中无数，这样的领导状况无疑对实现行政组织目标是极为不利的。所以，只有通过考评了解了行政领导者工作质量的信息，行政组织才能及时采取相应措施，帮助和指导各级行政领导者，使他们的活动始终沿着正确的方向进行。
领导效能考评是选拔和培训行政领导者的需要。在进行行政领导者的选拔时，为了做到不误用一个庸才，也不浪费一个人才，就必须依靠正确有效的考评。通过合理的考评，不仅可以比较准确地测算出现有行政领导者的德才素质和业绩状况，而且可以运用科学的方法，预测出行政领导者具有的发展潜力。因此，考评又是对行政领导者进行筛选的过程。通过考评，建立起有关行政领导者的文字档案，做出行政领导者储备图，作为选拔行政领导者的依据。同时，根据行政组织发展的需要和行政领导者的现状，可以有针对性的进行培训。所以，考评是对行政领导者进一步培训的基础。此外，考评也是检查行政领导者培训效果的工具。通过考评，可以了解被培训者在哪些方面已经有了提高，哪些方面尚有不足，以及先行培训方法是否恰当等问题。因此，考评是保证行政领导者培训工作确有成效不可或缺的一个重要环节。
行政领导效能考评是奖励的可靠依据。进行定期考核，既是对行政领导者的考察与评价，也是对行政领导者的鞭策。 对于在工作上做出成就的人及时给予奖励，可以有效地激励他们奋发向上积极进取。奖励的直接依据就是考评，只有通过对行政领导工作准确的考核和评价，才有可能真正使奖励起到鼓励先进，鞭策后进的作用。而且，对行政领导者的考评也只有和奖励机制紧紧联系在一起，才能使考评工作切实有效。考评不仅可以使行政组织了解行政领导者的长处和不足，还可以帮助行政领导者认识自己的优势和劣势，明确工作的努力方向，引导他们在工作实践中不断地自我完善。这就使考评在客观上对行政领导者的健康成长，起到了十分有益的指导、规范和促进作用。
三、行政领导效能考评标准的设置原则
美国管理学家迈乐斯·梅西（Myles.L.Masey）指出：“马马虎虎地，随随便便地填写鉴定表，比没有鉴定制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致。”考评的内容和标准是否合理，会直接关系到考评结果的质量。
首先，考评指标要客观。指标涵义要准确、具体，不能含糊不清。指标要尽可能量化。
其次，考评方法要可行。考评项目要适中，既不能太多，过于繁杂；也不能太少，达不到全面考评的要求。
第三，考评的结果要客观可靠，使人信服。
第四、要使考评的参与者明确所采用的方法的目的和意义。人们只有了解所采用的方法的真正意义，才会接受，并自觉地配合，不致使考核流于形式。
第五，考评时间要适当。考评时间的长短，应该视行政领导干部个人情况以及职位的相对重要性而定。由于行政领导的绩效总是经过一段较长的时间才能显现出来，如果时间间隔太短，则两次考评结果可能没有什么差别，而时间间隔太长则不利于纠正偏差，也不利于鼓励工作出色的行政领导者。一般来说，大部分行政组织为方便起见，对行政组织中各级行政领导者的正式考核多是一年1-2次，对新选聘上来的行政领导者的考评周期可以短一些，这是为了尽快了解行政领导者的能力。
第六，考评结果要反馈。考评的结果应该告诉被考评者，这是为了使被考评者能够及时了解自己的优缺点，以便他们在今后的工作中发扬长处，克服不足。此外，反馈可以使被考评者通过别人的考评，对自己有一个正确的评价，找出自己的差距，确定个人的努力方向。
行政领导效能的考评，既是对行政领导工作进行的考核和评价，也是行政组织人员配备的一项重要内容，是整个行政组织管理体系中的一个重要组成部分。考评的目的是为了给行政领导者的选拔、使用和奖惩提供科学、合理、公正、可靠的依据。因此考评的结果如何，势必影响对行政领导者的选拔、使用和奖惩，也必然影响行政领导者的积极性能否充分发挥。所以行政领导效能考评是一项关系到行政组织目标实现，关系到行政组织发展的一项十分重大的问题，因此必须充分重视和切实搞好行政领导效能的考评工作。
四、行政领导效能考评的方式和方法
选择什么样的考评方式和方法，每个行政组织都应该根据自身的组织状况，从实际需要出发。没有什么绝对好的或绝对坏的考评方法。一般来说，行政领导效能考评可以分为自我考评、上级考评、同事考评和下级考评（群众考评）四种方式。
自我考评就是行政领导者根据行政组织的要求定期对自己的工作和各个方面进行评价。这种方式有利于行政领导者自觉地培养和提高自己的政治素质、业务水平和领导能力，增强工作的责任感，其评价结果还可以用来作为上级对下级评价时的参考，从而减少被考评着对考评的不信任感。一般而言，自我总结是自我考评方式常常采用的一种形式。
上级考评是对行政领导者的考评中最常见的一种方式。一方面由于他是考评者的直接上级，与被考评者的直接联系较多，因而能够从对被考评者的直接经常性的接触和观察中了解其各方面的变化；另一方面，作为上级来讲，一般比较理解考评的目的，熟悉考评的标准，而且责任心也比较强。这两方面结合起来，就使得上级考评一般能够对被考评者做出比较客观和公正的评价。
同事考评即由与被考评者一同工作的同事对其进行考评。由于工作关系，同事之间是相互了解最多的人。因此，同事考评的结果也较为客观和可信，这种方式常见的形式是行政组织内部的小组评议。
下级考评通常由叫做群众考评，它是从另一个角度对行政领导者进行评价。下级更熟悉被考评者的领导方式和领导作风，因而在这些方面的评价也是比较客观和正确的。民意测验就是这种考评方式的一种具体形式。
以上四种考评方式各有优点，同时也各有其不足之处。例如，自我考评很容易受个性的强烈影响，此外被考评者由于担心上级考评不能客观地评价自己，因而会过多的谈论自己的成绩，而较少的涉及自己的不足；上级考评有时也不免带有主观成分；同事考评受人际关系的影响较大，容易出现“你好我好大家都好”的现象；下级考评则会由于下级可能怕被“打击报复”，而不敢讲真话。以上各种方式的缺陷，都会使考评工作的质量受到很大影响。因此，在具体的考评工作中，除了各种方式的自我完善外，最好的办法，就是采取多种评价方式，从不同的角度进行考评，以避免只采取某一种方式可能会引起的以偏概全，从而使考评工作真正做到公正、客观、全面、准确。
对行政领导者的考评，主要有以下几种方法：
一是考试法。分为笔试和口试两种，这是目前在各级各类行政组织中广泛应用的考评方法。笔试方法简便易行，主要是考评行政领导者对知识的掌握程度和理论水平，但它一般难以测量出一个人的实际才能，以及创造才能和应变能力。因此，笔试方法常常与口试方法配合进行。口试测量的是行政领导者的知识水平、潜在能力、思维能力、应变能力以及处理问题的能力。
二是定量考核方法。这种方法是通过评价被考评者完成基本职能的情况来进行考评。这种方法要把被考评者应完成的基本职能分解为若干要素作为测评项目，设计出考评表；选择与被测评者工作关系密切的人员组成考评小组，按照规定的标准进行测评；对收回的测评表进行综合分析整理，得出结论。这种测定方法要求测评项目的设定必须能够反映职位的基本要求，同时参与测评的人员必须公正无私、实事求是。
三是两两对比法。这是一种相对考评的方法，其基本步骤是：事先规定好考评的具体项目；将同一级行政领导者编成一组；按事先规定的考评项目，人与人一项一项地进行对比。方法是，两人比较，优者得１分，劣者得０分；计算每个人的所得的总分数；按总分多少排出名次。表（4-4）描述的就是这种对比方法。表中有五个被考评者，他们在分别与另外四人相比较时的得分如表（4-4）所示。由此我们可以得出，在这个项目的对比中，按照每个人所得总分的多少其优劣顺序为：Ｃ：4，D：3，A：2，B：1，E： 0。如果要测评的项目不止一个而是若干个，那就要分别通过这种对比，得出相应的份数，然后再把每个行政领导者的各项得分加在一起，得出他们的最终分数，最后在排列出优劣的顺序。
A B C D E 总分
A 1 0 0 1 2
B 0 0 0 1 1
C 1 1 1 1 4
D 1 1 0 1 3
E 0 0 0 0 0
表（4-4） 两两对比法
对行政领导者的考评方法有很多，既有定量的，也有定性的。在实际的
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